Очікування щодо програм кандидатів на керівні посади у музеях

Автор: Звір Гуляє | 25 червня 2016 02:38 |



«Та їхать ми ще не готові
й баси нам нетерпляче тнуть.
Хай, люба, місяць на підкови
нам ковалі перекують»
Б.І. Антонич
Кожного разу коли я чую плачі «Ой, ми ще не готові…» та «дєнєг нєт…» у виконанні музейного хору чи окремих музейних солістів, мені згадується саме цей уривок з Антонича. Намагаючись переконати музейників, що далі зволікати не можна, бо прийшов час діяти і неможливого в цьому нічого немає, я написав не один допис і, якби я друкував усі ті дописи на папері, то вже перевів би на це чималий кавалок екваторіальних лісів.
Добре, що є мережа, ФБ та Музейний Простір, отже, for reference, викладаю ланки на опубліковані дописи, бо там детально обґрунтовані очікування та вимоги, про які йтиметься далі:


Нині ми, пересічні громадяни, маємо шанс вплинути на долю нашого музейництва, бо саме зараз в багатьох українських музеях оголошуються конкурси на керівні посади. Це відбувається у відповідності до вимог ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури».

За цим законом комісія, яка розглядає кандидатів та їхні програми, формується з 9 делегатів:
  • троє висуваються місцевим органом управління тим чиіншим закладом культури
  • троє висуваються колективом музею
  • троє висуваються громадськими організаціями

Оскільки суспільство не має прямого впливу на квоту органів культури та на квоту колективу музею, то логічно припустити, що ці квоти будуть заповнені делегатами, які виражатимуть інтереси мін-культу та самих музеїв. Отже, лише делегати від громадських організацій можуть бути адвокатами суспільних інтересів. Все це звичайно в теорії, на практиці - все може бути.

Кандидати на керівні посади в музеях мають надати на розгляд комісії свої Програми, котрі, в разі успіху кандидата, стають зобов’язаннями новообраних директорів і мусять втілюватися ними у життя. Зрозуміло, що ставши директором і отримавши контракт на п'ять років, директор може «пуститися берега» і «забути» про свою програму, аби цього не трапилось, мав би бути механізм нагляду/контролю за діями директора та механізм покарання в разі невиконання ним оголошених зобов'язань, але про це наші турботливі законодавці передбачливо не подумали (проте над цим можна попрацювати).

Логічно, що особа кандидата (його авторитет і регалії) є другорядними чинниками, якщо пропонована ним програма слабенька, або занадто розмита. Не бачу жодних підстав обирати кандидата, який немає ані розуміння, ані бачення, ані чіткого плану дій. Попередній успішний досвід є доказом того, що у минулому цей кандидат чогось досягнув, але це не може бути доказом того, що у майбутньому він зробить щось корисне, особливо, якщо в його програмі немає чіткого плану дій (або якщо він є прихильником збереження поточного сумного стану).

Представникам громадськості може бути доволі не просто оцінити програми, але саме від програм буде залежати стан музеїв, бо відхилення від задекларованої чіткої програми можна помітити, виявити та оцінити міру відхилення, в той час як оцінити міру розходження минулих досягнень та авторитетності з фактичними діями на посаді директора – майже неможливо. Це не означає, що минулий досвід не має значення, він має бути і має бути відповідним – це сито, що відсіює слабеньких кандидатів, але аби не вибрати «краще з гіршого» (як ми часто обираємо на виборах), потрібно обирати не лише «хорошу людину», а і дієвий план дій. Якщо жоден кандидат на керівну посаду не має хорошого плану – не варто обирати жодного (в такому випадку, згідно із законом, буде оголошений повторний конкурс).

Чи окремий делегат (член конкурсної комісії) може вплинути на пропоновані кандидатами на керівні посади програми, або переконати решту делегатів – залежить від самого делегата та його аргументів. Аби не бути виразником лише своїх власних інтересів, делегатам, котрі бажають відстоювати інтереси суспільства, варто сформувати очікування, або вимоги до програм. Такі вимоги можуть слугувати орієнтиром для оцінки програм та прийняття рішення стосовно кандидатів на керівні музейні посади.

Спробуємо вивести орієнтовний перелік очікувань та вимог до програм, зрозуміло, що одноосібно я не можу бути виразником інтересів всього суспільства, тому заохочую всіх додавати власні міркування та вимоги, аби наші делегати (члени конкурсних комісій) могли врахувати наші побажання.

Отже, для початку бачиться таке:

1. Впровадження парадигми «Музей для людей» Служіння суспільству та суспільним інтересам, тобто потребам усіх груп відвідувачів, мають стати найбільшим пріоритетом в діяльності Музею. Це означає перш за все повагу, відкритість та доступність для відвідувачів: реальних, віртуальних, з обмеженими можливостями, платників податків та пільговиків. А ще, це потребує зворотного зв’язку - формалізованого виявлення потреб та інтересів суспільства для подальшого аналізу цих потреб. Аби все це не перетворилося на чергову балаканину та імітацію, потрібні наступні кроки (див. далі пункти 2-8).

2. Якісне виконання головних функцій Музею Збирання, Збереження (і дослідження) та Експонування Фондів в інтересах Суспільства - ці функції є рівно важливими і жодна з них не може бути знехтуваною. Для керування та забезпечення якості цих функцій необхідно визначити та задокументувати пріоритети та Ключові Показники Ефективності (КПЕ) щодо кожної з них, ці пріоритети та КПЕ далі розбиваються на окремі завдання, які ставлять перед окремими відділами та працівниками. Поступ у кожному окремому завданні має регулярно вимірюватися, а загальний поступ має відображатися у Музейній Звітності (див. п.4).

3. Дотримання Кодексу музейної етики ICOM має бути обов'язком кожного музейного працівника. Відповідальність директора – дотримуватися Кодексу особисто, а також слідкувати за дотриманням Кодексу усіма підлеглими, звітувати про дотримання Кодексу перед суспільством та карати працівників, які порушують Кодекс. Кожен працівник має щорічно заповнювати і оприлюднювати на сайті Музею декларацію відповідності усім вимогам Кодексу, а в разі недотримання вимог працівником керівництво Музею має оцінювати ризики від недотримання та вживати запобіжних заходів (аж до звільнення), аби нівелювати можливий негативний вплив.

4. Підзвітність Суспільству Музей має оприлюднювати (на своєму сайті) Публічну Річну Музейну Звітність, яка містить інформацію про усі важливі події та досягнення Музею за звітний рік, зокрема, там мають бути такі розділи: Фінансова Звітність (згідно поточних вимог та П(с)БО), Фонди (кількість в розрізі груп/стану/місця на початок і кінець звітного періоду та деталізований рух за рік, кількість відреставрованих експонатів...), Відвідувачі (кількість відвідувачів реальних/віртуальних/пільгових/нових/повторних…), Виставки (кількість виставок проведених музеєм, кількість виїзних виставок, кількість відвідувачів на виставках…), Наука (кількість наукових публікацій в українських та світових наукових ЗМІ, рейтинги цитованості науковців, наукові відкриття, нагороди та призи…), Інше… Вся інформація у Звітності має бути: достовірною, цілісною, повною, послідовною та має містити порівняння з минулим звітним періодом. Допоки не прописаний наш національний стандарт публічного звітування для музеїв, можна брати за зразок річні звіти провідних музеїв світу (Metropolitan Museum, Victoria&Albert Museum, British Museum).

5. Впровадження електронного обліку фондів протягом першого року каденції (термін може варіюватися залежно від кількості та типів експонатів, але має бути наперед визначеним, інакше будемо зволікати далі). Для цього має бути впроваджена облікова система, що відповідає вимогам «Порядку обліку музейних предметів в електронній формі» нормативна база для цього вже є, формат обліку та обміну даних затверджений, програмне забезпечення можна придбати, або використати безкоштовне.

6. Оцифрування та оприлюднення всіх фондів на сайті Музею протягом перших трьох років каденції (термін може варіюватися залежно від кількості та типів експонатів, але має бути наперед визначеним, інакше будемо зволікати далі). Для оцифрування та оприлюднення необхідно запровадити електронний облік фондів, проте це можна робити паралельно. Оприлюдненими (на сайті) мусять бути: інформація (атрибуція, опис) про кожну фондову одиницю та хоча б одне зображення для кожної фондової одиниці. Також має бути можливість пошуку експонатів на сайті. Достовірним мірилом поступу в оцифруванні є кількість експонатів оприлюднених Музеєм у міжнародній музейній мережі Європіана, відповідно, у програмах кандидатів вітаються зобов’язання щодо приєднання до цієї мережі.

7. Проведення на регулярній основі звірки наявності та стану всіх фондів із залученням представників інших музеїв та громадських організацій для забезпечення неупередженості та незалежності звірки. Результати таких звірок мають оприлюднюватися на сайті Музею.

8. Впровадження щорічного моніторингу якості роботи кожного музейного працівника, виходячи із функцій Музею, пріоритетів та Ключових Показників Ефективності відділів. Кожен працівник мусить не просто ходити на роботу, а працювати над досягненням певних завдань/результатів/поступу, а за відсутність працівника на робочому місці та невиконання обов’язків мають впроваджуватися фінансові та не фінансові санкції (аж до звільнення).

Буду вдячний усім, хто додасть собі клопоту виправити, або додати щось важливе.

Також прошу поширити цей перелік серед членів конкурсних комісій та серед кандидатів на керівні посади в музеях, аби перші мали точку опори для прийняття рішень, а другі знали, що від них очікує суспільство та готували доречні Програми.

Схожі публікації

Коментарі (0)

 

Новини

Події

Журнал
«Музейний простір»

Актуальний номер - № 4(14) за 2014 рік

вологість:

тиск:

вітер:

вологість:

тиск:

вітер:

вологість:

тиск:

вітер:

вологість:

тиск:

вітер:

Рейтинг

Календар

Листопад 2019

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 
Жовтень | Грудень